«Объявляю вам выговор!»

Общество

«Объявляю вам выговор!»

На тему о видах и общих условиях применения дисциплинарных взысканий корреспондент «Вечёрки» поговорил с Евгением ВИХМАНОМ, начальником отдела правового и организационно-кадрового обеспечения департамента физической культуры и спорта администрации города Омска.

– Давайте начнем с примера. Предположим, я работаю экономистом в частном предприятии, каком-нибудь ООО. Работодатель объявил мне строгий выговор за неисполнение должностных обязанностей. Однако до настоящего времени я дисциплинарных взысканий не имел ни разу. Правомерны ли в данном случае действия работодателя?

– Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить следующие дисциплинарные взыскания:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Указанные меры взыскания можно применять не только в той последовательности, в какой они даны в Трудовом кодексе Российской Федерации. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и иных заслуживающих внимания обстоятельств работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований).

– Может ли начальник объявить выговор и уволить провинившегося работника?

– За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание, например в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного опьянения к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, действующими для отдельных категорий работников (например для государственных и муниципальных служащих, работников таможни и прокуратуры), могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

– А может ли руководитель наложить какое-либо свое взыскание, не предусмотренное законом?

– Нет, не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Поскольку федеральными законами не предусмотрены положения, уставы о дисциплине работников обществ с ограниченной ответственностью, работодателю следует руководствоваться нормами Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому применять другие виды наказания к работникам (штрафы, лишение премий и т.п.) работодатель не имеет права. Если подобные факты будут выявлены федеральной инспекцией труда, то организацию могут привлечь к административной ответственности согласно статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, в данном случае применение дисциплинарного взыскания в виде строгого выговора неправомерно.

– За какие нарушения возможно применение дисциплинарных взысканий?

– Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей. Обязанности работника определяются трудовым договором, должностной инструкцией либо локальными нормативными актами работодателя. При этом работник должен быть ознакомлен с документами, определяющими его обязанности. Ознакомление работника с такими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

– А если подробнее?

– Применение взыскания возможно:

– за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом работодателя;

– за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом работодателя;

– за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины (невыполнение распоряжения руководителя, нарушение трудовой дисциплины – опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, совершение виновных действий – хищения, растраты, порчи – в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях).

– Должны же быть какие-либо градации тяжести нарушения трудовой дисциплины?

– Действительно, при принятии решения о взыскании следует учитывать тяжесть проступка работника. Например, увольнение работника за единичное опоздание на работу на непродолжительное время может быть признано судом незаконным, поскольку наказание не является соразмерным проступку.

Пунктом 53 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предусмотрено, что при рассмотрении спора в суде работодателю необходимо представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, однако применение дисциплинарного взыскания произведено без учета указанных выше обстоятельств, исковое заявление о признании приказа о применении дисциплинарного взыскания незаконным может быть удовлетворено.

– Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если он отказался от направления в командировку в связи с болезнью?

– В период временной нетрудоспособности работника нельзя направить в служебную командировку. Согласно пункту 1 Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России, временная нетрудоспособность работника должна быть подтверждена листком нетрудоспособности. Наличие у работника листка нетрудоспособности свидетельствует о том, что причина отсутствия на работе является уважительной.

Таким образом, отказ работника от направления в командировку в указанный период не может быть основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

– А если при этом он продолжал работать в другой организации на условиях внешнего совместительства?

– Если работник во время болезни работал на условиях внешнего совместительства, то и в этом случае его отказ от направления в служебную командировку по месту основной работы не может являться нарушением трудовой дисциплины и, соответственно, основанием для наложения дисциплинарного взыскания. В данной ситуации работодатель по месту основной работы вправе сообщить лечащему врачу работника о том, что его пациент трудится по совместительству у другого работодателя. При этом должны быть представлены подтверждающие документы.

Если будет установлено, что работник во время болезни трудился по совместительству у другого работодателя, лечащий врач в строке «Отметки о нарушении режима» укажет дату нарушения, его вид (в данном случае – выход на работу без выписки) и поставит свою подпись.

Такая отметка уже является основанием для снижения работнику размера пособия по временной нетрудоспособности. Согласно статье 8 Федерального закона № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», со дня, когда было допущено нарушение режима, пособие выплачивается в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, а в районах и местностях, в которых применяются районные коэффициенты к заработной плате, – в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

ОмскПресс