Вход - Регистрация
  • Facebook
  • RSS
  • PDA Омскпресс
  • Вконтакте
  • Twitter
  • Виджет для браузера Опера
  • LiveJournal
  • Виджет для Яндекс
7
декабря
ср
День -11
Ночь -11
Бензин в Омске
АИ-9232.50АИ-9536.20
АИ-9839.50ДТ34.40
USD63.70  
EUR68.50 68.84
 ПокупкаПродажа

18+

БлогиПолитикаАнатолий Канунников

Трудовая функция в интересах работодателя и профессиональный стандарт

Главная новость
С 2012 года в Трудовом кодексе РФ (далее ТК РФ) появилось понятие профессиональный стандарт, суть которого связана с характеристикой квалификации, необходимой работнику для осуществления определённого вида профессиональной деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).
25.03.2016 18:53
Поделиться:

С 1 июля 2016 года вступит в силу новая редакция этого понятия с уточнением, что профстандарт это характеристика квалификации не только для осуществления определённого вида профессиональной деятельности, но и для выполнения определённой трудовой функции.

При этом следует обратить внимание, что квалификация работника определяется как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ). Значит, основная роль профессионального стандарта связана с определением, прежде всего, квалификации необходимой работнику для выполнения трудовой функции. Таким образом, квалификация, на наш взгляд, является центральным элементом профессионального стандарта, который в наиболее полном объеме раскрывает трудовую функцию. От квалификации зависит оплата труда работника, квалификация проверяется при аттестации, играет важное значение при принятии работодателем решения об увольнении работника по сокращению численности или штата.

Квалификация учитывается при реализации преимущественного права работника на оставление на работе, при сокращении численности или штата (ст. 179 ТК РФ). При этом за основу определения этого преимущественного права законодатель взял два основных критерия - производительность труда и квалификацию. Поскольку квалификация это уровень знаний, то есть по сути дела образование, умения, профессиональные навыки и опыт работы работника, то перед работодателем встаёт вопрос какими документами она доказывается?

Сейчас только опыт отражается в таком документе как трудовая книжка. А вот уровень знаний, умений и профессиональных навыков доказать документами невозможно или крайне сложно.

Фактически это доказывается только таким способом как аттестация (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако, проводя аттестацию работников, работодатели делают распространённую ошибку. Они не обращают внимания, прежде всего, на состав создаваемых аттестационных комиссий. В них, как правило, нет независимых экспертов, которые знают тонкости профессии и специальности аттестуемых работников.

Правительство РФ своим Постановлением от 22 января 2013 года № 23 утвердило правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов. В частности, документом предусмотрено три ключевых направления применения профстандартов:

- при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учётом особенностей организации производства, труда и управления;

- при разработке профессиональных образовательных программ;

- при разработке федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования.

На практике возникают вопросы о соотношении и отличиях квалификационных справочников работ, профессий и должностей (ЕТКС И ЕКС), которые привычно действуют, и профессиональных стандартов, которые ещё только разрабатываются и внедряются?

Основные проблемы Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) в том, что они не устанавливают характеристики новых профессий и не отражают новые требования к давно существующим профессиям. Главное отличие указанных справочников от профессиональных стандартов в том, что справочники оперируют, прежде всего, понятиями должностей и специальностей, а профессиональные стандарты понятием профессия, устанавливают рамки профессиональной трудовой деятельности.

Профессия это устойчивый и относительно широкий вид трудовой деятельности, являющийся источником дохода, предусматривающий владение определённой совокупностью теоретических знаний, практического опыта и трудовых навыков, связанных с функциональным содержанием выполняемой трудовой функции (труда). Специальность – особый комплекс (вид) приобретённых путём спецподготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках профессии.

Таким образом, специальность понятие более узкое, чем профессия. Специальность предполагает вид занятий и действий в рамках одной профессии, требующих конкретных знаний, умений и навыков для решения профессиональных задач. Например, базовая профессия врач предполагает, что у врача должна быть лечебная специальность: стоматолог, хирург, терапевт и т.д. Все они врачи, но по специальности совершают разные типовые специальные действия для решения задач своей профессии.

Понятия специальность и профессия тесно увязаны с понятием трудовой функции. В ст. 15 ТК РФ трудовая функция раскрывается как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации. Это как раз те основные моменты, на которых, прежде всего, сосредотачивается интерес работодателя при заключении трудового договора с работником. Поэтому, важную роль трудовая функция в указанном значении играет в содержании трудового договора. В соответствии со ст. 57 ТК РФ трудовая функция входит в обязательные условия трудового договора.

Вполне естественно, что ядром профессионального стандарта является именно трудовая функция, содержание которой раскрывается как единство трёх элементов: трудовых действий, умений, навыков и знаний.

Профессиональный стандарт, подробно описывая деятельность работников, выделяет в трудовой функции, прежде всего, трудовые действия. Это позволяет понять, что требование тех или иных знаний и умений к специалисту вытекает из содержания его деятельности, из того, что специалист умеет делать на практике. Квалификационная характеристика, указанная в справочниках должностей, профессий и специальностей, такого сопоставления делать не позволяла.

Такие элементы содержания трудовой функции как навыки и умения, а также знания следует использовать как критерии для подтверждения уровня квалификации при подборе и аттестации работников.

На сегодня законодатель не установил ответственность компаний, в том числе государственных, за оформление на работу сотрудников, не соответствующих требованиям профстандартов. Более того, Трудовой кодекс РФ (ст. 65) содержит закрытый перечень документов, которые работодатель имеет право потребовать от работника при заключении трудового договора. Учитывая, что система профессиональных стандартов только начинает формироваться, отказ работнику в заключении трудового договора по причине отсутствия компетенций, предусмотренных стандартов, может быть признан не соответствующим законодательству. В тех случаях, когда соответствие работника профстандарту необходимо по локальным нормативным актам компании, должен стоять вопрос о повышении его квалификации за счёт собственных средств или за счёт средств работодателя (ст. 196, 197 ТК РФ) на договорных условиях.

Следовательно, профессиональный стандарт – это система минимальных требований к работнику, отвечая которым он может квалифицированно выполнять свои трудовые функции, совершая определённые трудовые действия в интересах работодателя. Отсюда вытекает неразрывная связь трудовых функций работника с требованиями, предъявляемыми к нему. Иными словами, профессиональный стандарт должен предъявлять к работнику только такие требования к необходимому уровню знаний, умений, профессиональных навыков и опыту работы, которые действительно необходимы для выполнения им своих трудовых функций.

Формальный подход к определению профессиональных компетенций может привести к ситуации, когда для выполнения определённой трудовой функции предъявлены требования, которые будут либо избыточны, либо недостаточны.

В профессиональном стандарте сформулированы:

1. трудовая функция и трудовые действия по каждой обобщённой трудовой функции, которые должны использоваться как обязательное условие трудового договора и основа для разработки должностных инструкций;

2. знания и умения по каждой трудовой функции, которые необходимо будет использовать при проведении аттестации работников. В частности, для успешного выполнения работником трудовой функции необходима проверка знаний в его профессиональной сфере. Именно эту задачу решает аттестация.

3. Квалификационные характеристики: образование, специализация по образованию, дополнительное образование, опыт работы будут служить первичными ограничениями при приёме на работу, при сокращении, при проведении аттестации работника, при включении в кадровый резерв и других процедурах по работе с персоналом, связанных с необходимостью выяснения определённых квалификационных характеристик.

Таким образом, пользуясь профессиональным стандартом не только работодатель, но любой работник может проверить соответствует ли он тем требованиям, которые установлены в профессиональном стандарте.

На практике встаёт вопрос - по всем ли профессиям диплом об образовании должен быть обязательно? Думается, что есть ряд специальностей, где профильный диплом обязателен, например, врачи, педагоги, юристы и другие профессии, требующие владение специальными знаниями и навыками. В этом случае работодатель обязан соблюдать профессиональные стандарты. По другим специальностям, которые работник успешно освоил и качественно работает, этого не требуется. Здесь всё, прежде всего, решают рынок и работодатель. В частности, не надо иметь специальное образование, чтобы быть сотрудником средств массовой информации, писать статьи и комментарии.

Напомним ещё раз, профстандарты планируется сделать обязательным для применения только в бюджетных учреждениях, унитарных предприятиях и организациях с государственным участием. Однако и всем остальным компаниям профессиональный стандарт может быть полезен при разработке кадровой политики и управлении персоналом.

Во-первых, требованиями профстандарта можно воспользоваться при заполнении вакансий и проведении собеседований с претендентами.

Во-вторых, при разработке должностных инструкций можно руководствоваться требованиями к той или иной должности, указанными в профстандарте;

В-третьих, профстандарт поможет при разработке программ карьерного роста сотрудников;

В-четвёртых, информацию о необходимых знаниях и умениях для занимаемой должности можно использовать при проведении аттестации и обучении работников;

В-пятых, профстандарт пригодится при разработке штатного расписания, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов и установлении размера окладов.

Роль и значение профессионального стандарта особенно возрастёт в связи с тем, что с 1 января 2016 года вступили в силу изменения в легальное понятие «Трудовые отношения», которое сформулировано в ст. 15 ТК РФ.

Если в ранее действующем определении акцент делался на том, что работник, вступивший в трудовые отношения, выполняет трудовую функцию, подчиняясь Правилам внутреннего распорядка, которые в соответствии со ст. 190 ТК РФ, утверждаются работодателем с учетом мнения профсоюзной организации (при её наличии). То теперь в этом определении появилась указание на то, что трудовая функция выполняется работником в «интересах, под управлением и контролем работодателя» (ст. 15 ТК РФ). Получается, что Правила внутреннего трудового распорядка как документ, в котором сформулированы нормы и правила объективного характера, и которые можно сверить с действующим законодательством, оспорить в суде, уходят, по всей видимости, как бы на второй план.

Предложенная законодателем новая трактовка трудовой функции, прежде всего, усиливает договорную обязанность работника выполнять работу не только в подчинении, но главное в интересах работодателя. Но интерес работодателя носит, на наш взгляд, прежде всего субъективный характер. Это неизбежно приведёт или может привести к нарастанию субъективизма работодателя в правовом регулировании и управлении трудом наёмного работника.

Содержание трудовой функции опосредуется сторонами в трудовом договоре, подписав который работник обязуется добросовестно трудиться, подчиняясь определённому порядку, принятому в организации. Этот порядок находит выражение в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных актах, нормативных приказах, распоряжениях работодателя, в выполнении требований технологического процесса. Любая работа выполняется работником под контролем и управлением работодателя. Чтобы обеспечить эффективное выполнение работником договорной трудовой функции работодатель должен организовать его труд, разъяснить работнику содержание трудовых обязанностей, создать в соответствии с требованиями трудового законодательства условия для труда, включая его охрану, и проконтролировать выполнение работы.

Поэтому грамотный работодатель должен достаточно чётко и конкретно представлять, как необходимо организовать труд работника, каких трудовых действий, профессиональных навыков и опыта он ждёт от наёмного работника. Таким образом, следует признать, что в целом уровень организации труда и управления трудом работников находится в зависимости от технологии производства, оказания услуг, от сферы бизнеса. После внесённых законодателем изменений в понятие трудовых отношений работодатели должны более внимательно определять трудовую функцию, конкретно формулировать и уточнять трудовые действия наёмных работников.

Однако у значительного числа работодателей, прежде всего индивидуальных предпринимателей, а также на микропредприятиях, в малом бизнесе такие чёткие представления отсутствуют.

Поэтому работодатели на практике предпочитают «уходить» от конкретизации и уточнения трудовой функции работника. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой круг трудовых обязанностей, которые сочетают в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и новых, обусловленных внедрением в производство новых технологий, совершенствованием уже существующих в организации технологических процессов в связи с изменением спроса и предложений на рынке товаров и услуг.

Именно размытость определения трудовой функции, отсутствие в трудовом договоре конкретного функционала, связанного с тем, что должен делать работник, позволяет работодателю в наибольшей степени реализовывать свой субъективный интерес. Работодателя всё чаще интересует водитель, слесарь, наладчик, инженер, юрист, представители других профессий с минимальной привязкой к квалификации и специализации, которые могут легко адаптироваться к изменениям на рынке и способны перестроиться на выполнение в рамках своей профессии или специальности более разнообразных трудовых действий разной квалификации.

Однако появление профессиональных стандартов потребует от работодателя уделять пристальное внимание именно квалификации работника, соответствия навыков, знаний и опыта той должности и той работе, которую работник будет выполнять.

В свою очередь работник, имеющий квалификацию соответствующую профессиональному стандарту, будет чувствовать себя более уверенно при подписании трудового договора и выполнении порученной работы. 

Просмотров: 7331
Добавить комментарий [Условия размещения]

Спецпроект Омскпресс

В репортажах и интервью с представителями служб УМВД России по Омской области мы разрушаем мифы и рассказываем о том, о чем вы даже не догадывались.

Блоги

Александр Тихонов Александр Тихонов

Поэт, прозаик

Жизнь и творчество поэта Михаила Белозёрова

Михаил Белозёров – человек разносторонний. Он – поэт, на счету которого помимо двух авторских книг множество газетных публикаций, талантливый журналист, радиоведущий.

668 просмотров
Александр Бортник Александр Бортник

Администратор тату-студии Black Lion

Как выбрать татуировку

И самое главное - татуировка это не кеды, покупается не на один сезон. Татуировка – это продолжение вас самих, тандем мастера и вашего “Я”.

1451 просмотров
Справочник организаций
Организация, телефон, место
Справочник
Обсуждения
Владимир:

Что?! Вы прочитайте что вы пишите грамотеи

// В Омской области объявлено штормовое предупреждение

Марк:

Может уехал в другой город на попутках. Документы взял с собой на работу устраив...

// «ДоброСпас-Омск» присоединился к поискам пропавшего Чайкова Виталия

Рекомендуем посетить

Далее Назад
© СИ Омскпресс 2009-2016г.

Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77 - 67755 выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
При воспроизведении, распространении, переработке материалов сайта СИ Омскпресс обязательна прямая гиперссылка вида http://omskpress.ru/
Редакция не несет ответственности за содержание материалов раздела «Блоги» и комментариев пользователей. Авторские блоги и комментарии пользователей выражают личное мнение авторов блогов и посетителей сайта.

Сетевое издание Омскпресс
Почтовый адрес: 644042, г. Омск, пр. К.Маркса, д. 20, офис 501
Тел. редакции +7 (3812) 63-78-41 omskpress, размещение рекламы - +7 (3812) 63-78-43 omskpress
Счетчик