Вход - Регистрация
  • Facebook
  • RSS
  • PDA Омскпресс
  • Вконтакте
  • Twitter
  • Виджет для браузера Опера
  • LiveJournal
  • Виджет для Яндекс
9
декабря
пт
Ночь -20
Утро -17
Бензин в Омске
АИ-9232.50АИ-9536.20
АИ-9839.50ДТ34.40
USD63.05  
EUR67.00 67.15
 ПокупкаПродажа

18+

БлогиПолитикаАнатолий Канунников

Частная собственность в трудовых отношениях

Главная новость
В статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовые отношения определяется как «отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции…, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права…»
21.12.2015 15:00
Поделиться:

Таким образом, трудовые отношения возникают в результате обмена между двумя собственниками: с одной стороны собственником рабочей силы, т.е. работником, и собственником средств производства, т.е. работодателем с другой стороны. Эти собственники являются юридически независимыми и равноправными до момента заключения трудового договора. После этого наступает следующий этап трудовых отношений, связанный с использованием рабочей силы, с организацией труда и управлением трудом наёмного работника.

Работник, реализуя принцип свободы труда, самостоятельно и свободно выбирает или свободно соглашается на подходящую работу, пользуясь правом распоряжаться, таким образом, своей частной собственностью в виде способностей к определенному труду. При этом главная цель реализации принципа свободы труда имеет экономическую основу – получение заработной платы, которую мы рассматриваем как одну основных форм капитализации живого труда.

По нашему убеждению именно оплата труда или заработанная плата (ст.129 ТК РФ) является основной формой капитализации труда для наемного работника. Таким образом, наемный работник владеет, пользуется и распоряжается своим трудом, т.е. своими способностями, знаниями и профессиональными навыками для реализации их в заработную плату, которая выступает одной из форм капитала.

Следовательно, частная собственность существует и проявляется («живет») в двух формах – в форме «живого труда» и в форме капитала, т.е. овеществленного, опредмеченного труда.

 Развитие

отношений по использованию труда

на основе частной собственности

1

• Две формы жизни частной собственности – живой труд (субъективированное выражение) и капитал (объективированное выражение).

• Найм и самозанятость – основные правовые формы капитализации живого труда, имеющие правовую основу (ТК РФ, ГК РФ и др.) При этом, по нашему мнению, самозанятость выступает промежуточным звеном между трудом по найму и предпринимательством, т.е. самостоятельной деятельностью в сфере соответствующего рынка.

• Предпринимательство – организационно-правовые формы использования живого труда для удовлетворения общественно – значимых потребностей с целью получения прибыли и доходов. В основе предпринимательства также лежит живой предпринимательский труд, труд как самодеятельность (самостоятельная деятельность).

Задача государства создать условия для ключевого процесса преобразования экономического потенциала живого труда в капитал, имея ввиду, что правом должны быть одинаково защищены обе формы жизни частной собственности: живой труд и капитал. Следует подчеркнуть один момент, образующий, на наш взгляд сердцевину частной собственности: чтобы живой труд мог капитализироваться (превратиться в капитал), он должен получить определенную форму и выразится в определенном предмете, «который существует, по крайней мере, некоторое время после того, как закончен труд».

Человек должен иметь возможность опредметить, овеществить или, говоря иначе, капитализировать свой труд. Капитализация живого труда через наем на работу на основе трудового законодательства получает правовую форму существования в виде заработной платы, через самозанятость на основе заключения договоров гражданско-правового характера – в виде вознаграждения или оплаты за объем или результат выполненной работы. Самодеятельный субъект – предприниматель – опредмечивает свой предпринимательский «живой» труд в виде прибыли, на которую разворачивает новое производство, приобретает имущество, другие активы, т.е. пускает имущество в дальнейший экономический оборот.

Капитал это имущество, которое произведено, получено для использования и используется в производственных целях, т.е. для производства. Суть капитала не только и не столько в накоплении «всякого добра», а прежде всего в том, что это, произведенное имущество, пущенное в оборот для дальнейшего производства имущества. Таким образом, у капитала главная цель это производство имущества, вещей, благ, услуг, а не накопление добра.

Вещное право, собственность на имущество (средства производства, движимое и недвижимое), интеллектуальная, акции – основные правовые формы существования капитала, произведенного живым трудом. Частная собственность – одна из форм собственности, которая подразумевает защищенное законом право физического или юридического лица, либо их группы на указанные предметы собственности.

При этом мы отдаем себе отчет, что это только самые осязаемые формы капитализации живого труда для основных субъектов частной собственности: наемного работника, самозанятого субъекта, использующего свой труд по договорам гражданско-правового характера и субъекта, который реализует свой труд и способности через самостоятельную деятельность в разных организационно-правовых формах предпринимательства.

Однако позволительно сделать вывод, что главный актив создания капитала это живой труд, т.е. способности, навыки, знания, практический опыт человека. Поэтому живой труд это основная и ведущая форма жизни частной собственности в трудовых отношениях.

Многие практические проблемы реализации трудового законодательства возникают от недостаточной теоретической проработанности указанных понятий, от нехватки того, что можно назвать юридизацией их применения. Это, по нашему мнению, происходит потому, что исследователи как бы замкнулись в кругу традиционных представлений, не пытаясь выйти за их пределы. Для выявления экономического содержания трудовых отношений важно понять, что в их основе лежат потребности экономики, а в основе развития экономики лежит живой труд, причем труд свободный, конкурентоспособный, имеющий целью повышение благосостояния и уровня жизни, прежде всего, человека и его семьи.

В ст. 8 Конституции Российской Федерации гарантируется «свобода экономической деятельности», которая в экономической сфере проявляется через свободу использования живого труда в разных правовых формах и на различной правовой основе, в рамках действующего законодательства.

2

В основе всех этих форм использования труда лежит свободное частное

Как отмечают экономисты, 95 % экономически активного населения в России работают по найму. Следовательно, необходимо обращать внимание не только на экономические аспекты трудовых отношений, но пристально взглянуть на качество их правового регулирования.

Вступая в трудовые отношения, работник на определенное время попадает в сферу экономической власти работодателя и должен в ходе трудовой деятельности в рабочее время подчиняться его управленческим решениям. Поэтому, перед работодателем в качестве основной встает задача организовать труд и управлять трудом наемного работника для того, чтобы он мог свою частную собственность в форме живого труда капитализировать, т.е. превратить в капитал в форме какого-либо результата труда для работодателя и заработной платы для себя. Правовой основой этой организации труда и управления трудом является трудовое законодательство, включая Трудовой кодекс РФ (далее ТК РФ). В соответствии со ст. 1 ТК РФ трудовое законодательство призвано, в качестве основных задач, создать правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также обеспечить правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, которые регулируются трудовым законодательством. При этом выделяется 9 видов таких отношений.

Такое многообразие направлений правового регулирования создает трудности в практике применения ТК РФ и требует, на наш взгляд, переосмыслить и выделить главную основную задачу правового регулирования трудовых отношений, на которой необходимо сосредоточить правовые и организационные усилия работодателей и государства. Тем более, что ни в одном из Кодексов законов о труде (далее КЗОТ), которых в истории России было три, не ставилось такого количества основных задач правового регулирования трудовых отношений.

КЗОТ 1918 года в качестве основной задачи правового регулирования труда решал задачу обеспечения трудовой повинности (Раздел 1 КЗОТ РФ 1918), т.е. государство, проводя национализацию, стремилось взять под контроль все трудовые ресурсы и их использование. Для этого в КЗОТ был создан соответствующий организационно-правовой механизм в виде отделов распределения рабочей силы (ст. 16 КЗОТ 1918г.)

Введение НЭП повлекло появление самостоятельных (частных) хозяйствующих субъектов, а это потребовало изменения задач правового регулирования трудовых отношений. КЗОТ РСФСР, принятый в 1922 году, содержал, прежде всего, правовые условия и механизм для решения задач контроля за использованием работодателями труда лиц, работающих по найму, разрешения конфликтов и рассмотрения дел по нарушению работодателями законов о труде. Этому служили органы Народного Комиссариата труда, коллективные договоры, трудовые договоры, особые сессии судов, расценочно-конфликтные комиссии, примирительные камеры, третейские суды и другие правовые механизмы (ст. 5, 7, Разделы 4, 5, 7, 15, 16 КЗОТ РСФСР 1922г).

Фактически четыре основные задачи правового регулирования трудовых отношений решал КЗОТ РСФСР 1971г. В ст.1 этого закона записаны задачи содействия росту производительности труда, улучшения качества работы, повышения эффективности общественного производства и укрепления трудовой дисциплины.

Поэтому переосмысливая многочисленные задачи правового регулирования трудовых отношений, указанные в ныне действующем ТК РФ, необходимо выделить и сосредоточиться на главной и основной задаче. Такой задачей правового регулирования трудовых отношений на современном этапе развития рыночной экономики является, по нашему мнению, организация труда и управление трудом наемного работника. В этом смысле ТК РФ следует рассматривать как инструмент в руках работодателя по решению этой главной задачи, но под пристальным надзором государства. Организационно-управленческий аспект трудового договора и трудовых отношений станет ещё более актуальным после вступления в силу изменений в легальное определение трудового договора (ст. 57 ТК РФ) и трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Законодатель с 1 января 2016 года вводит в эти нормативные определения требования, что работник выполняет трудовую функцию «в интересах, под управлением и контролем работодателя».

Кроме многообразия основных задач правового регулирования трудовых отношений, указанных в ТК РФ, обеспечению его соблюдения и повышению эффективности федерального государственного надзора в сфере трудового законодательства, мешает сложившееся в обществе вторичное отношение к правовому регулированию трудовых отношений. Эта вторичность проявляется, в том числе, начиная с уровня государственной политики в сфере правового регулировании трудовых отношений.

В частности, в течение 8 лет в Российском Правительстве не было Министерства труда. В ходе проведенной реформы государственного управления от такого надзорного органа как Федеральная инспекция труда осталось только понятие в ст. 353 и 354 ТК РФ, а фактически такого федерального органа нет. Вместо этого действует Федеральная служба по труду и занятости, на которую возложено множество организационно-правовых обязанностей, но меньше всего полномочий по федеральному государственному надзору за соблюдением трудового законодательства.

При этом бросается в глаза явное правовое противоречие. В ст. 354 ТК РФ, который является основным федеральным законом, регулирующим сферу труда, предусмотрен федеральный надзорный орган – Федеральная инспекция труда (это еще раз подтверждено федеральным законом №242 – ФЗ от 18.07.2011г), а фактически такой государственный надзорный орган отсутствует.

По меньшей мере, странное отношение у российских законодателей к учету опыта и требований Международной организации труда (далее МОТ). Из более, чем 350 Конвенций и Рекомендаций МОТ, Россия, являлась членом этой международной организации, ратифицировала только 65 Конвенций и Рекомендаций.

Показателем вторичного отношения к правовому регулированию труда и отсталости России в использовании опыта и требований МОТ в этих вопросах является ратификация Конвенций МОТ №29 «Относительно принудительного или обязательного труда». СССР эту Конвенцию ратифицировал Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 июня 1956г. (Ведомости ВС СССР 1956 №13 ст.279), т.е. спустя 25 лет после принятия МОТ. В июне 1957 года МОТ принимает Конвенцию № 105 «Об упразднении принудительного труда». Указанная Конвенция в России была ратифицирована Федеральным законом от 23 марта 1998г (СЗ РФ 2001. №50. Ст.4649). Таким образом, даже в таком важном вопросе правового регулирования наемного труда Россия отстала от развитых стран практически более чем на 60 лет.

Федеральный закон «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» от 24 декабря 2008г. №294-ФЗ, к основной форме проверок, как плановых, так и внеплановых, отнес документарные проверки (ст.11 ФЗ №294-ФЗ). В процессе документарных проверок государственные надзорные органы естественно обязаны изучать, прежде всего, документы, которые предоставляются по их запросам. Анализируя эти документы, органы надзора, таким образом, изучают и сталкиваются с плодами деятельности людей, воплощенной и выраженной в документах. Поэтому поневоле органы государственного надзора забывают, что главное не документы и даже не то, что отражено в условиях трудового договора, а как реально складываются трудовые отношения, их динамика и наполненность у конкретного работодателя.

Сегодня как никогда важно признать, что реальные, повседневные трудовые отношения регулируются не Трудовым кодексом РФ, не законами, не трудовым договором и не локальными нормативными актами. Регулирование трудовых отношений у большинства работодателей, в конкретной организации или предприятии, осуществляется по понятиям, на уровне семейно-бытового или феодально-бытового уклада и отношений.

Необходимость государственного надзора за трудовыми отношениями, а не только за их документарной правовой основой, видна на проблемах, возникающих с оплатой труда работников.

С 1 сентября 2007г., когда утратила силу ч. 2 ст. 129 ТК РФ, согласно которой в величину устанавливаемого федеральным законом МРОТ не включилась компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты работникам, стали возникать вопросы по поводу возможности установления оклада (тарифной ставки) менее устанавливаемого федеральным законом МРОТ. В новой редакции указанной статьи данное положение исключено, а ч. 3 ст. 133 ТК РФ требует, чтобы не ниже МРОТ была только месячная заработная плата работника. Поскольку в соответствии со ст. 129 ТК РФ в понятие заработная плата (оплата труда) входит три составляющих (вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты), в совокупности все эти выплаты работодатели истолковали так: оклад можно устанавливать меньше МРОТ, но за месяц работнику необходимо начислить не менее установленного МРОТ. Эту позицию работодателей своими определениями поддержал Верховный суд РФ (например, Определение №75-В10-2).

Таким образом, органы государственного надзора в сфере труда, встречаясь в трудовых договорах с заработной платой в размере МРОТ даже за квалифицированный труд, не правомочны применять меры реагирования.

Проблемной для надзорных органов в сфере труда является несоблюдение работодателем требований ст. 134 ТК РФ о проведении индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен. Если в организациях, финансируемых из бюджетов, индексация проводится в порядке, установленном трудовым законодательством, то другие работодатели должны проводить индексацию в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Однако большинство этих работодателей такого порядка в коллективных договорах и локальных нормативных актах не устанавливают. Исходя из диспозиции указанной нормы, орган государственного надзора, в том числе государственная инспекция труда, может своим предписанием обязать работодателя установить только порядок индексации, но не имеют права обязать работодателя проиндексировать зарплату.

На взгляд автора, устранение указанных проблем применение ТК РФ и повышения эффективности федерального государственного надзора в сфере трудовых отношений в значительной мере зависят от политической воли органов законодательной и исполнительной власти. Государство, уходя из непосредственной экономики, должно научиться проводить государственный надзор в сфере трудовых отношений особенно за деятельностью работодателей по организации труда и управлению трудом работников на основе требований Трудового кодекса РФ.

Литература:

1. Теория труда: Учебное пособие (К.А. Кирсанов, В.П. Буянов, Л.М. Михайлов) – М.Издательство «Экзамен», 2003.

2. Эрнандо де Сото. Загадка капитала. Почему капитализм торжествует на Западе и терпит поражение во всем остальном мире (Пер. с англ.- М.: ЗАО «Ом - Бизнес», 2004.-272с.

3. Мамытов Е.Г. Социально-трудовые отношения в условиях рынка:- М: Макс Пресс, 2008. -288с.

4. Александров Н.Г. Трудовые правоотношения: монография.-М: Проспект, 2009.-344с.

5. Алексеев С.С. Собственность – право - социализм: Полемические заметки.- М.: Юрид. лит., 1989.-176с. 

Просмотров: 4829
Добавить комментарий [Условия размещения]

Спецпроект Омскпресс

В репортажах и интервью с представителями служб УМВД России по Омской области мы разрушаем мифы и рассказываем о том, о чем вы даже не догадывались.

Блоги

Александр Тихонов Александр Тихонов

Поэт, прозаик

Жизнь и творчество поэта Михаила Белозёрова

Михаил Белозёров – человек разносторонний. Он – поэт, на счету которого помимо двух авторских книг множество газетных публикаций, талантливый журналист, радиоведущий.

834 просмотров
Александр Бортник Александр Бортник

Администратор тату-студии Black Lion

Как выбрать татуировку

И самое главное - татуировка это не кеды, покупается не на один сезон. Татуировка – это продолжение вас самих, тандем мастера и вашего “Я”.

1616 просмотров
Справочник организаций
Организация, телефон, место
Справочник
Обсуждения
Софья:

"курьезная история, как злоумышленник..." Господа, исправьте глупую ст...

// Омича, укравшего золота на 350 тысяч, погубили голод и наглость

Паша:

Они они они они. Одни повторы. Портитесь, омскпресс

// Два омича спасли из огня мать и ребенка

Паша:

Словарь синонимов Ивану подарите. Мужчина, мужчина.

// В Омске работник кафе избил посетителя за разбитую вазу

Рекомендуем посетить

Далее Назад
© СИ Омскпресс 2009-2016г.

Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77 - 67755 выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
При воспроизведении, распространении, переработке материалов сайта СИ Омскпресс обязательна прямая гиперссылка вида http://omskpress.ru/
Редакция не несет ответственности за содержание материалов раздела «Блоги» и комментариев пользователей. Авторские блоги и комментарии пользователей выражают личное мнение авторов блогов и посетителей сайта.

Сетевое издание Омскпресс
Почтовый адрес: 644042, г. Омск, пр. К.Маркса, д. 20, офис 501
Тел. редакции +7 (3812) 63-78-41 omskpress, размещение рекламы - +7 (3812) 63-78-43 omskpress
Счетчик