Вход - Регистрация
  • Facebook
  • RSS
  • PDA Омскпресс
  • Вконтакте
  • Twitter
  • Виджет для браузера Опера
  • LiveJournal
  • Виджет для Яндекс
8
декабря
чт
Вечер -4
Ночь -4
Бензин в Омске
АИ-9232.50АИ-9536.20
АИ-9839.50ДТ34.40
USD63.45  
EUR68.20 68.42
 ПокупкаПродажа

18+

БлогиПолитикаАнатолий Канунников

Тихая революция в правовом регулировании трудовых отношений

Главная новость
Всякая революция начинается с появления новых понятий и определений. Ибо, как сказано в одной Великой Книге, «С начала было «Слово».
16.07.2015 16:00
Поделиться:

В течение 2013-2014 годов в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) было внесено более 200 изменений и дополнений, в том числе редакционного, процедурного и технологического характера. Появился ряд абсолютно новых понятий, имеющих юридическое содержание.

Среди них такие как, профессиональный стандарт (ст. 195.1 ТК РФ), производственный совет (ст. 22 ТК РФ), заёмный труд (ст. 56.1 ТК РФ), дистанционная работа (ст. 312.1 ТК РФ), специальная оценка условий труда (ст. 212 ТК РФ) и др. Для управления трудом наёмного работника активизировалось использование на практике понятий, которых нет в ТК РФ. Например, эффективный контракт, субботник на территории или в зданиях, принадлежащих работодателю.

Все эти понятия (как правовые, так и не юридические) связаны с использованием труда наёмного работника для выгоды работодателя.

Однако главным признаком, который позволяет делать вывод о грядущей революции в правовом регулировании использования труда наёмного работника, являются подготовленные изменения в основополагающее понятие трудового права - в определение «трудовые отношение», которое сформулировано в ст. 15 ТК РФ.

Традиционно трудовые отношения понимаются как выполнение работником на основе соглашения с работодателем лично своим трудом «за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором» (ст. 15 ТК РФ).

Приведённая формулировка позволяет сделать вывод, что работник выполняет трудовую функцию, подчиняясь, прежде всего, правилам внутреннего трудового распорядка, на основе которых работодатель контролирует и управляет трудом работника.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ - правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приёма и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применение к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Таким образом, правила внутреннего трудового распорядка содержат нормы объективного права, которые можно контролировать, проверить на соответствие требованиям трудового законодательства и единообразно применять к работникам в ходе выполнения трудовых обязанностей. Эти правила утверждаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Следовательно, при действующем понятии «трудовых отношений» основной их признак связан с выполнением работником трудовой функции, подчиняясь определённым правилам, написанным и утверждённым работодателем.

Однако с 1 января 2016 года после вступления в ТК РФ в силу изменений в легальное определение трудовых отношений, произойдет, но нашему мнению, радикальное обновление правовых средств регулирования трудовых отношений.

Это связано с использованием категории «интереса». Само понятие интереса не является новеллой в трудовом праве.

В частности, в ч. 1 ст. 1 ТК РФ эта категория указывается в контексте защиты прав и интересов работников и работодателей, в ч. 1 ст. 358 ТК РФ зафиксирована обязанность госинспекторов труда соблюдать права и законные интересы работодателей при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В ч. 1 ст. 227 ТК РФ записано, что «расследованию и учёту подлежат несчастные случаи, произошедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, … при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнения какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах».

Однако категория «интереса» используется здесь лишь для выделения отдельных моментов правового регулирования, не оказывая, на наш взгляд, определяющего воздействия на такую основу трудовых отношений как трудовая функция работника.

Поэтому кроме уже устоявшихся признаков трудовой функции, указанных в ст. 15 и 56 ТК РФ, законодатель с 1 января 2016 года вводит в понятие трудовой функции её выполнение «в интересах, под управлением и контролем работодателя». Это требует серьёзного переосмысления как понятия, структуры и содержания трудовой функции работника, так и правовых средств её выполнения.

Предложенная законодателем новая трактовка трудовой функции, прежде всего, усиливает договорную обязанность работника выполнять работу не только в подчинении, но главное в интересах работодателя. Но интерес работодателя носит, на наш взгляд, прежде всего субъективный характер.

Содержание трудовой функции опосредуется сторонами в трудовом договоре, подписав который работник обязуется добросовестно трудиться, подчиняясь определённому порядку, принятому в организации. Этот порядок находит выражение в действующем законодательстве о труде, локальных нормативных актах, нормативных приказах, распоряжениях работодателя, в выполнении требований технологического процесса. Любая работа выполняется работником под контролем и управлением работодателя. Чтобы обеспечить эффективное выполнение работником договорной трудовой функции работодатель должен организовать его труд, разъяснить работнику содержание его трудовых обязанностей, создать в соответствии с требованиями трудового законодательства условия для труда, включая его охрану, и проконтролировать выполнение работы.

Поэтому грамотный работодатель должен достаточно чётко и конкретно представлять, как необходимо организовать труд работника, каких трудовых действий, профессиональных навыков и опыта он ждёт от наёмного работника. Таким образом, следует признать, что в целом уровень организации труда и управления трудом работников находится в зависимости от технологии производства, оказания услуг, от сферы бизнеса.

Однако у значительного числа работодателей, прежде всего индивидуальных предпринимателей, а также на микропредприятиях, в малом бизнесе такие чёткие представления отсутствуют.

Поэтому работодатели на практике предпочитают «уходить» от конкретизации и уточнения трудовой функции работника. Нередко на уровне организации не только стирается грань между уже известными профессиями, но и формируется такой круг трудовых обязанностей, которые сочетают в себе элементы как уже известных профессий, специальностей, так и новых, обусловленных внедрением в производство новых технологий, совершенствованием уже существующих в организации технологических процессов в связи с изменением спроса и предложений на рынке товаров и услуг.

Именно размытость определения трудовой функции, отсутствие в трудовом договоре конкретного функционала, связанного с тем, что должен делать работник, позволяет работодателю в наибольшей степени реализовывать свой субъективный интерес. Работодателя всё чаще интересует водитель, слесарь, наладчик, инженер, юрист, представители других профессий с минимальной привязкой к квалификации и специализации, которые могут легко адаптироваться к изменениям на рынке и способны перестроиться на выполнение в рамках своей профессии или специальности более разнообразных трудовых действий разной квалификации.

Субъективные интересы работодателя реализуется через права и обязанности (компетенции) работодателя по найму и использованию рабочей силы, установлении правил внутреннего трудового распорядка, разработке локальных нормативных актов, применение к работникам мер дисциплинарного воздействия и материального стимулирования, материальной ответственности, в обеспечении условий труда, безопасных для здоровья работников.

Это достаточно краткое перечисление правовых возможностей работодателей даёт представление об уровне правовой и организационной зависимости работников от работодателя. Не меньшую зависимость работника от хозяина порождает размер минимальной оплаты труда, действующий в России, который не имеет никакого экономического обоснования и не является стимулом для устройства на работу.

Вместе с тем, на существующий уровень минимального размера оплаты труда (МРОТ), практически повсеместно, за исключением предприятий, добывающих и перерабатывающих сырьё, ориентируется большинство работодателей. В тоже время предоставленное работодателю право установить зарплату за месяц на уровне МРОТ (ст. 133 ТК РФ) порождает у работника ощущения полной зависимости от интересов хозяина.

Законодателям следует отдавать себе отчёт, что изменения в ТК РФ (ст. 15 и 56 ТК РФ), о которых сказано выше, ещё больше усилят организационно-экономическую зависимость работников от работодателей и может привести к росту социальной напряжённости в обществе.

Работник, выполняя трудовую функцию в интересах работодателя, обязан, прежде всего, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, действовать разумно, с ответственностью за имущество работодателя и результаты своего труда (ст. 21 ТК РФ).

Следовательно, категория интереса работодателя означает усиление ответственности работников за соблюдение основного экономического интереса работодателя в сфере производственной деятельности – получение прибыли, включая также частные интересы, которые, по сути дела, сформулированы ст. 21 ТК РФ и выражаются в основных обязанностях работника.

Если законодатель сформулировал указанную норму о выполнении работником трудовой функции в интересах работодателя, то работник должен знать, как его личный вклад отражается на результатах деятельности организации и что его доход также зависит от прибыли предприятия.

Поэтому, если работник обязан действовать, работать, выполняя трудовую функцию в интересах работодателя, то это не может быть его самоцелью. До работника необходимо довести эти интересы работодателя. Следовательно, объективно возникает обязанность работодателя об этих своих интересах информировать работников. Конкретно в ст. 22 ТК РФ такая обязанность работодателя не сформулирована.

Если не считать как основу этого информирования право работодателя на создание производственных советов, которые по своему статусу являются совещательными органами. Возможно, что после вступления в силу указанных изменений, работодатели станут более активно пользоваться этим правом, сделав производственные советы основой механизма доведения своих интересов до работников. Пока, по нашим наблюдениям, большинство работодателей не задумываются о той революции во взаимодействии между работниками и работодателем, которая грядёт в трудовых отношениях, после того как появится обязанность работника выполнять трудовую функцию в интересах работодателя.

В целом, по нашему мнению, выполнение трудовой функции в интересах работодателя это продукт экономической целесообразности, а не правового регулирования.

Никто не сможет заставить работодателя плотно взаимодействовать с работниками, если нет экономической выгоды. В отсутствии экономической выгоды для работодателя в России фактически только на уровне законодательства декларируется система социального партнёрства. Эта система прослеживается на федеральном уровне, но практически неэффективна на уровне территориальном, а на локальном существует только формально в виде так называемых коллективных договоров.

В Омской области коллективные договоры имеются только в 65 % организаций, да и то большинство из них это бюджетные организации, учреждения или государственные и муниципальные предприятия. На практике работодатели, особенно на малых и средних предприятиях, не видят смысла в коллективных договорах, которые на локальном уровне содержат 80 % условий, дублирующих нормы ТК РФ. Это признают также сами работники. Например, часто ставится вопрос, что является предметом коллективного договора в торговых организациях и какие конкретные обязательства в этой сфере могут взять на себя работники в коллективном договоре.

На практике вся ответственность за реализацию условий коллективного договора возложена на работодателя, начиная с обязанности провести уведомительную регистрацию коллективного договора в соответствующем органе по труду (ст. 50 ТК РФ). В целом, в своём большинстве, коллективные договоры не соответствуют правовой природе договора, т.к. содержат односторонние права, которые выражаются в праве работников требовать от работодателя выполнять условия коллективного договора, при этом коллективы работников, являясь стороной социального партнёрства, не берут на себя никаких обязанностей или конкретных обязательств по улучшению работы в той сфере деятельности, которой занимается работодатель. Это происходит потому, что работники не понимают правовой природы коллективного договора, а видят в нём односторонний документ, на основе которого можно требовать от работодателя решения, прежде всего, социальных вопросов, не заботясь об интересах производственной стороны дела и бизнеса.

По экспертным оценкам не обеспечивают информирование работников об интересах работодателей, указанные в ст. 27 ТК РФ формы социального партнёрства через взаимные консультации работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений, а также (так называемое) участие работников, их представителей в управлении организацией.

Таким образом, правовая действительность применения норм трудового законодательства по доведению до работников интересов работодателей свидетельствует о неготовности не только системы социального партнёрства к решению этой важной задачи, но и самих работников и работодателей. Думается надо подождать до времени вступления указанных изменений в силу.

Работодателям следует обратить внимание на создание системы информирования работников о своих интересах. Основа этой системы видится в появлении в правилах внутреннего трудового распорядка разделов, в которых следует прописывать формы информирования работников об интересах работодателя, устанавливать процедуры и периодичность этой работы.

Не будет создано этой основы, указанные изменения, как и интерес работодателя, останутся очередными декларациями. 

Просмотров: 22647
Добавить комментарий [Условия размещения]

Спецпроект Омскпресс

В репортажах и интервью с представителями служб УМВД России по Омской области мы разрушаем мифы и рассказываем о том, о чем вы даже не догадывались.

Блоги

Александр Тихонов Александр Тихонов

Поэт, прозаик

Жизнь и творчество поэта Михаила Белозёрова

Михаил Белозёров – человек разносторонний. Он – поэт, на счету которого помимо двух авторских книг множество газетных публикаций, талантливый журналист, радиоведущий.

757 просмотров
Александр Бортник Александр Бортник

Администратор тату-студии Black Lion

Как выбрать татуировку

И самое главное - татуировка это не кеды, покупается не на один сезон. Татуировка – это продолжение вас самих, тандем мастера и вашего “Я”.

1550 просмотров
Справочник организаций
Организация, телефон, место
Обсуждения
яя:

так у кого они украли, что- то я не понял..... у тех кто всех грабит или у прост...

// Трое омских депутатов не смогут покинуть Россию из-за долгов на общую сумму более 4 миллионов рублей

Марк:

Может уехал в другой город на попутках. Документы взял с собой на работу устраив...

// «ДоброСпас-Омск» присоединился к поискам пропавшего Чайкова Виталия

Рекомендуем посетить

Далее Назад
© СИ Омскпресс 2009-2016г.

Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77 - 67755 выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
При воспроизведении, распространении, переработке материалов сайта СИ Омскпресс обязательна прямая гиперссылка вида http://omskpress.ru/
Редакция не несет ответственности за содержание материалов раздела «Блоги» и комментариев пользователей. Авторские блоги и комментарии пользователей выражают личное мнение авторов блогов и посетителей сайта.

Сетевое издание Омскпресс
Почтовый адрес: 644042, г. Омск, пр. К.Маркса, д. 20, офис 501
Тел. редакции +7 (3812) 63-78-41 omskpress, размещение рекламы - +7 (3812) 63-78-43 omskpress
Счетчик