Вход - Регистрация
  • Facebook
  • RSS
  • PDA Омскпресс
  • Вконтакте
  • Twitter
  • Виджет для браузера Опера
  • LiveJournal
  • Виджет для Яндекс
5
декабря
пн
Вечер -18
Ночь -16
Бензин в Омске
АИ-9232.50АИ-9536.20
АИ-9839.50ДТ34.40
USD64.05  
EUR67.75 68.20
 ПокупкаПродажа

18+

БлогиЗдоровьеМарк Гринберг

Пара слов о чутком руководстве

Главная новость
Данный текст преследует скромную цель – напомнить о разных стилях управления коллективами и посмотреть, как они соотносятся с нынешней ситуацией в целом и в частности.
14.01.2015 13:50
Поделиться:

"– Сан Саныч, слесари на смене опять пьяные были…

– А вы бы сами трезвыми полезли в г..но нырять?"

Дискуссия на утренней планерке

В качестве иллюстрирующего инструмента я использовал известную многим "управленческую решетку" Блейка-Моутон. Данная модель основывается на том, что деятельность руководителя предполагает комбинирование двух фундаментальных составляющих: ориентация на результат, на производство и ориентация на межличностные отношения, на людей. Из этих составляющих и получаются следующие варианты.

1) "Мы одна большая дружная семья", часто называемый "либеральным стилем" – руководитель в управлении коллективом ориентирован, прежде всего, на поддержание дружелюбных, комфортных или даже конформных взаимоотношений, создание ощущения безопасности в коллективе. Руководитель стремится переложить принятие решений и ответственность за них на коллектив, легко скатываясь в попустительство, занимая роль "своего парня" и даже "милашки", желая понравиться подчиненным. Для того, чтобы коллектив не скатился в праздное времяпрепровождение, руководитель может использовать кого-то из заместителей в качестве "цепного пса", сам оставаясь "белым и пушистым". При внешней "замечательности" подобных взаимоотношений проблемой таких коллективов является низкая стрессоустойчивость и результативность. Раз "на работе, как дома", то люди переносят на рабочие отношения все межличностные сценарии поведения из семьи и ближайшего окружения. Постоянное избегание конфликтов приводит к невозможности для коллектива полноценно пройти через фазу "агрессии" в фазу "эффективной деятельности". Любое, особенно внезапное изменение задачи деятельности, организационной структуры, внешней и внутренней политики организации, кризис нарушает зыбкое равновесие в подобном коллективе и в итоге приводит либо к радикальным преобразованиям политики внутреннего взаимодействия в коллективе, либо к "распаду" коллектива. Но пока все хорошо – людям нравится. Когда все плохо – со словами "с вами было приятно работать" люди разворачиваются и уходят к тому, кто решит их проблемы.

2) "Если завтра война" (авторитарный) – управление полностью сосредоточено на достижении результата, вопросы межличностных отношений и степени удовлетворенности этими отношениями отодвигаются далеко на задний план. Жестко соблюдается принцип единоначалия – первое и последнее слово всегда за руководителем. Руководитель полностью присваивает себе власть, право принятия решений относительно направления действий коллектива и ответственность за них. Высокая результативность работы на краткосрочном этапе, противопоставляется высокой текучести кадров, ответственность за проявленную инициативу полностью лежит на инициаторе, конфликты в коллективе не профилактируются, не сглаживаются, а зачастую провоцируются руководством по принципу "разделяй и властвуй". Люди работают в условиях перманентного стресса, который вскоре начинают считать нормальным состоянием. Коллектив разделяется на "особ приближенных к императору" и "стадо". "Друзьям – все, остальным – закон". Расцветают интриги за "близость к трону", на первый план выходят не столько эффективные профессионалы, сколько специалисты по чтению мыслей руководства, "прилипалы", "стукачи" и т.п. Руководитель может их глубоко презирать, но активно использовать для сохранения своей власти и реализации своих целей. Информация о целях и задачах доносится до подчиненных только в той степени и форме, которая посчитается для них достаточной. В результате все замыкается на личность руководителя и картину мира, существующую у него в голове. В кризис люди объединяются против общего Великого Врага, угрожающего каждому из них. Пусть даже этот Великий Враг на самом деле может угрожать только лично их руководителю. Данный стиль управления является высокоэффективным в условиях кризиса, в том числе по принципу "лучше неправильное своевременное решение, чем правильное несвоевременное". Во-первых, с людей снимается ответственность за принятие решений – будет так, как сказал шеф, думать не надо, надо выполнять приказ. Во-вторых, Хозяин защищает меня от Великого Врага и заботится обо мне. В-третьих, главное качество руководителя – результативность, и если цель достигнута, то "мужик крут", "харизматичен" и прочее, а побед без привкуса крови не бывает. В общем, "боюсь и горжусь", "победителей не судят", "это не ошибка, а хитрый план" и т.п. Авторитарному руководителю прощают многое. Но не поражение. И если "Акелла промахнулся", это приговор.

3) "Бюрократический вариант" – целью управления становится поддержание определенного, зачастую минимально достаточного уровня функционирования системы. Взаимоотношения в коллективе и результативность работы оцениваются через выполнение строго определенных функциональных обязанностей. Выход за рамки определенных должностных обязанностей и полномочий не приветствуется. В связи с этим коллектив может испытывать затруднения в решении задач, связанных с творческим, нестандартным подходом к их решению, с разработкой и внедрением каких-либо инновационных решений. Поскольку главным становится не развитие, а сохранение, то принцип "как бы чего не вышло" рождает постоянную тревогу и напряжение. Это провоцирует стремление "выполнить указание в рамках инструкций", переложить ответственность за выполнение распоряжения на другого сотрудника, объективизировать свою деятельность через множественные "циркуляры, инструкции, отчеты". В качестве эмоциональной псевдоразрядки расцветают интриги-скандалы-расследования, потому что интереснее и более очевидны результаты. Зачастую переход на бюрократический стиль взаимодействия используется при необходимости снизить уровень организационно-функциональной тревоги в коллективе, для упорядочивания процессов функционирования и взаимодействия различных подразделений на этапе реформирования. В период кризиса ждут инструкций, действуют по инструкции, рождают новые инструкции. По итогам кризиса расформировываются или реорганизуются.

4) "Мы одна команда" (демократический вариант) – целью управления в таком случае является долгосрочное достижение максимальной индивидуальной и общей результативности при максимальной удовлетворенности членами коллектива своей деятельностью и социально-психологическим климатом в коллективе. Всем ясны цели и задачи, люди ориентированы на работу и не нуждаются в особом контроле со стороны руководителя, поскольку принимают на себя ответственность за результат своей деятельности как относительно своего участка, так и организации в целом. Руководитель стремится разделить с коллективом право принятия решений, делегирует часть своих полномочий подчиненным, себе оставляя только стратегически значимые. Руководителя не боятся, не презирают, не используют, но уважают и как человека, и как профессионала. Благоприятные человеческие взаимоотношения напрямую связаны с решаемой задачей. Предполагается, что все члены коллектива имеют достаточную внутреннюю и внешнюю мотивацию, стремление к профессиональному и личностному саморазвитию. Руководитель вкладывает большое количество средств на обучение и развитие сотрудников, стимулирует инновационные инициативы, разделяет с инициатором ответственность за внедрение инноваций. В период кризиса объединяются для достижения Великой Цели, используют свои личностные и профессиональные ресурсы для выхода на более высокий уровень, преображаются, но не распадаются, "не умирают, но становятся сильнее".

 

Вот так, коротенечко… Демократический вариант всем хорош, правда? Только требует 1) радения руководства не за свою власть, а за общее благосостояние; 2) вложений в развитие и поддержки инициатив; 3) высокого уровня самосознания общества и стремления этого общества к саморазвитию. Иначе уважение к личности воспринимается как слабость, вложение в обучение – как сомнительная трата денег, управление – как манипулирование. В общем, дорогое и нескорое удовольствие эта демократия. Поэтому чаще мы видим смешанный вариант – авторитарно-демократический для рабочих-инженеров-производственников, либерально-демократический для творческих личностей. Но можно играть и более тонко.

Три года назад я высказал мысль, что если человеку первичные потребности искусственно ограничить, и убедить, что так и должно быть, что этого более чем достаточно, что в этом есть великий смысл, то получим человека, искренне считающего, что в этой ограниченности и есть истина и предназначение. Не будем трогать сталинское прошлое и "Крым наш", не будем петь "Этот поезд в огнееее", возьмем пример ближе и проще – в кабинете трое сотрудников и один телефон. Выбор руководителя – потратиться и поставить каждому свой телефон, увеличив пропускную способность входящих/исходящих звонков, снизить напряжение сотрудников и в перспективе увеличить количество продаж или, сэкономив здесь и сейчас, объяснить, что, как единый коллектив, они должны выработать конструктивную стратегию пользования одним телефоном. Ответ очевиден? Отнюдь. СЕО компании Menlo Innovations Ричард Шеридан всего через два года после открытия бизнеса попал на обложку журнала Forbes. В своей книге "Работа мечты" он рассказывает о том, как создает корпоративную культуру нового типа, построенную на радости. Читайте, если зачем-то хотите знать, как построить корпоративную культуру, используя приемы тоталитарных религиозных сект и не попасться. Или не попасть. Выбор, как всегда, за нами.

Просмотров: 2007
Добавить комментарий [Условия размещения]

Спецпроект Омскпресс

В репортажах и интервью с представителями служб УМВД России по Омской области мы разрушаем мифы и рассказываем о том, о чем вы даже не догадывались.

Блоги

Александр Тихонов Александр Тихонов

Поэт, прозаик

Жизнь и творчество поэта Михаила Белозёрова

Михаил Белозёров – человек разносторонний. Он – поэт, на счету которого помимо двух авторских книг множество газетных публикаций, талантливый журналист, радиоведущий.

497 просмотров
Александр Бортник Александр Бортник

Администратор тату-студии Black Lion

Как выбрать татуировку

И самое главное - татуировка это не кеды, покупается не на один сезон. Татуировка – это продолжение вас самих, тандем мастера и вашего “Я”.

1265 просмотров
Справочник организаций
Организация, телефон, место
Справочник
Обсуждения
Владимир:

Что?! Вы прочитайте что вы пишите грамотеи

// В Омской области объявлено штормовое предупреждение

Марк:

Может уехал в другой город на попутках. Документы взял с собой на работу устраив...

// «ДоброСпас-Омск» присоединился к поискам пропавшего Чайкова Виталия

Рекомендуем посетить

Далее Назад
© СИ Омскпресс 2009-2016г.

Свидетельство о регистрации СМИ ЭЛ № ФС 77 - 67755 выдано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор)
При воспроизведении, распространении, переработке материалов сайта СИ Омскпресс обязательна прямая гиперссылка вида http://omskpress.ru/
Редакция не несет ответственности за содержание материалов раздела «Блоги» и комментариев пользователей. Авторские блоги и комментарии пользователей выражают личное мнение авторов блогов и посетителей сайта.

Сетевое издание Омскпресс
Почтовый адрес: 644042, г. Омск, пр. К.Маркса, д. 20, офис 501
Тел. редакции +7 (3812) 63-78-41 omskpress, размещение рекламы - +7 (3812) 63-78-43 omskpress
Счетчик